Doelbewuste training

“My guess is that many people are cruising through life doing precisely zero hours of daily deliberate practice.” (Duckworth, Grit, p. 138)

We doen het voorkomen alsof onderwijs een beroep is waarbij de inhoud en de aanpak in de loop der tijd grondig veranderen, maar dat is niet zo. We herkennen zoveel in de aanpak van leraren als Thijssen, Ligthart en Korczak omdat die nog steeds toepasbaar is (én blijft) in onze eigen onderwijspraktijk. Er zijn beroepen denkbaar waarbij de professional zich gedurende haar carrière tenminste tweemaal moet bijscholen omdat de kennis over de aard en de inhoud van het beroep dusdanig zijn veranderd dat een terugkeer naar de schoolbankjes noodzakelijk is. Als Theo Thijssen nu jouw school zou binnenlopen om een openstaande vacature te vervullen, dan zou hij wellicht moeten wennen aan de digitalisering van het onderwijs en de merkwaardige methodiek van het spellingonderwijs (‘rechercheur’ is een chef-woord. Ik hoor /sj/ maar…’), maar na een korte inwerkperiode zou-ie zich alleen nog vergissen in het feit dat je in de klas niet meer mag roken; hij zal al snel tevreden en redelijk voldaan langs de tafeltjes lopen en belangstellend in de schriftjes van de leerlingen kijken.

Er zijn leraren die alles over onderwijs lezen wat los en vast zit. Als je dit doet, dan kom je er na een tijdje achter dat er niet zoveel nieuws meer is onder de zon. Zo stuurde iemand mij onlangs een 300 pagina’s dik Amerikaans onderzoeksrapport over begrijpend lezen toe. Daar stonden enkele interessante punten in, maar het meeste is ondertussen wel bekend. Je kunt dan ook, denk ik, met een paar goede boeken over (effectief) onderwijs toe en daardoor houd je tijd over om fijne boeken te lezen die raakvlakken met het onderwijs hebben en die je kunnen helpen om na te denken over je eigen beroepspraktijk. In dit blogbericht bespreek ik een aantal van deze boeken. Het zijn er vier, die ik (in alfabetische volgorde op de achternaam van de auteur) opsom:

  1. Amibile, T. & Kramer, S. (2011). The progress principle: using small wins to ignite joy, engagement, and creativity at work. Boston, Massachusetts: Harvard Business Review Press.
  2. Curry, M. (met bijdragen van Hoeke, E.) (2017). Dagelijkse rituelen. Hoe bekende kunstenaars, schrijvers, filmmakers en andere creatieven werken. Maven Publishing.
  3. Duckworth, A. (2018). Grit. Why passion and resilience are the secrets to succes. New York: Scribner Book Company.
  4. Ericsson, A. & Pool, R. (2016). Piek. Hoe gewone mensen buitengewoon kunnen presteren. Houten/Antwerpen: Spectrum.

Grit en Piek

Laten we beginnen met Grit van Angela Duckworth en Piek van Anders Ericsson. Duckworth opent haar boek met een stuk over spellingwedstrijden, waar ze in de Verenigde Staten dol op zijn. Jongeren staan dan op een podium onder felle lampen de meest onmogelijke woorden te spellen. Duckworth deed er onderzoek naar en kwam tot de slotsom dat de meest succesvolle spellers kinderen zijn die op weg naar de wedstrijd het meest hebben geoefend. Dat verbaast niet, want uit Piek van Ericsson weten we dat top-musici meer oefenen dan hun wat meer gemiddelde vakgenoten. Ericsson gaf in zijn boek ook aan dat er een verschil zit in de wijze van oefenen. Hij noemde de manier waarop de beste musici oefenen ‘deliberate practice’ (in de Nederlandse vertaling: doelbewuste training). Die top-musici oefenden dus niet alleen veel meer, maar ook nog eens doelgerichter.

Duckworth beschrijft in haar boek dat ze na het onderzoek naar de spellers met Ericsson in contact kwam. Op basis van gesprekken over haar onderzoek ondernamen ze samen een tweede onderzoek. De centrale vraag hierbij was welke aanpak deze jongens en meisjes hadden gekozen ter voorbereiding op de moordende competitie. Het bleek dat ze veel lazen, spelletjes als Scrabble speelden, maar ook dat ze doelgericht en doelbewust woordcategorieën oefenden. En verder dat ze dit jarenlang deden. Dit laatste wordt weleens samengevat in de 10.000 uur-regel; dit is de tijd die je gemiddeld gezien nodig hebt om ergens zeer goed in te worden. Maar dat is slechtst de helft van het verhaal. De andere helft, de doelbewuste training, is minstens zo belangrijk. En met name dát aspect maakt het verschil; het verschil tussen iemand die redelijk presteert en iemand die excellent presteert.

Afbeelding uit Grit van Angela Duckworth

Bij doelbewuste training is kwalitatief hoogwaardige feedback van groot belang. Anders loop je, aldus Ericsson in Piek, op een bepaald moment tegen een grens aan. Zonder doelbewuste training met hoogwaardige feedback doorbreek je dit plafond niet en is er sprake van ‘arrested development’. Je kunt iets aardig, maar je blinkt er niet in uit.

Het schema hierboven laat bij het leren van een vaardigheid drie routes zien. De eerste route is dat je na een tijdje de pijp aan Maarten geeft. De verkoopmatjes tijdens Koningsdag zijn gevuld met attributen die ooit zijn aangeschaft om een hobby uit te oefenen, maar die amper zijn gebruikt. De tweede route is dat je, zoals gezegd, tegen een plafond aanloopt. Je kunt iets best aardig, maar ook al blijf je oefenen, je vaardigheid wordt niet groter. En dan is er de route naar het expertschap. Om daar te geraken, ik herhaal het nog maar eens, is doelbewuste training en hoogwaardige feedback nodig.

Een van de interessantste voorbeelden van doelbewuste training is Benjamin Franklin. Duckworth beschrijft in haar boek – ik denk overigens dat ze dit voorbeeld heeft ontleend aan Mastery van John Green – hoe doelbewust Franklin trainde om een vaardig schrijver van essays te worden. Hij vergeleek zijn eigen werk met de best gewaardeerde essays in die tijd. Deze verschenen in The Spectator. Franklin las de essays, maakte aantekeningen, legde The Spectator weg en herschreef het essay. Dit vergeleek hij met het origineel en verbeterde eventuele fouten. Ook husselde hij zijn aantekeningen door elkaar om te kijken of hij in staat was om ze in een logische volgorde te rangschikken. Het was een tijdrovende en lastige bezigheid, maar zoals Franklin hierover opmerkte: ‘There are no gains without pains.’

Feedback

Laten we even teruggaan naar het begin van dit blogbericht. Daar staat een citaat uit het boek van Duckworth. Haar veronderstelling dat mensen in hun werk feitelijk niet of nauwelijks iets aan doelbewuste training doen roept de vraag op hoe je ervoor kunt zorgen dat dit wel gebeurt en wat hiervoor nodig is. Er is veel over te zeggen, maar ik beperk tot een tweetal punten.

Het eerste punt heeft te maken met de kern van feedback. Die is, aldus Duckworth, door de bank genomen negatief. Het kan demotiverend werken als je herhaaldelijk hoort dat je iets niet goed of goed genoeg doet en wat je anders en beter moet doen. Een valkuil in het onderwijs is dat leraren lesbezoek krijgen waarbij een lange observatielijst wordt gehanteerd. Als er uit die lijst nu veel punten komen, dan kan het zo zijn dat je er als werknemer moedeloos van wordt. Waar te beginnen? is dan de vraag. Het antwoord ligt opgesloten in Piek. Je richt je in je verbetering dan wel ontwikkeling op een klein aspect van het brede palet dat je als ter beschikking hebt. Denk maar aan een top-tennisser. Die traint dagelijks, maar richt zich hierbij niet op het spel als geheel, of op bepaalde fases uit een wedstrijd, maar op een klein aspect uit het spel. Er wordt een tijdlang geoefend op de dubbelhandige backhand, om maar iets te noemen. Dit heeft als voordeel dat je hier als trainer direct feedback op kunt geven.

Het tweede punt gaat over de psychologie achter kleine verbeteringen van je werkplek. Leraren zouden, als we Duckworth en Ericsson volgen, vaker en doelgerichter feedback moeten krijgen, feedback gericht op een klein onderdeel van de onderwijspraktijk. Leraren zouden ook zó ondersteund moeten worden dat hun perceptie van hun professionele ontwikkeling positief is. Dit psychologische proces moet gelijk opgaan met de inhoudelijke begeleiding. Amibile en Kramer laten in hun boek zien dat kleine verbeteringen van de beroepspraktijk een grote invloed hebben op het werkplezier en werkgeluk. Als je als werknemer inziet dat je vooruitgang boekt, dat zaken stapsgewijs beter gaan, dan ervaar je feitelijk dat je groeit. Dat is iets wat we als leraren ten opzichte van onze leerlingen veel en vaak doen, maar als professionals naar elkaar vaak vergeten. Het boek van Amibile en Kramer is wijdlopig, maar in de kern komt het er op neer dat we oog moeten hebben voor het innerlijk werkleven van, in dit geval, leraren. Als hier oog voor is in school, dan leidt het tot een cyclus die er als volgt uitziet:

Bron: https://www.mudamasters.com/nl/verandermanagement-leiderschap/progress-principle-tamabile-skramer-samenvatting

Leraren die niet het gevoel hebben of krijgen dat ze vooruitgang boeken zullen op termijn afhaken.

Ritmes en routines als basis

Nu is een interessante vraag in welke context deze doelbewuste training zou moeten plaatsvinden. Een vermakelijk boekje van Currey wijst ons hierbij de weg. Hij heeft van een kleine 150 creatieve mensen beschreven hoe hun dagelijkse rituelen eruit zagen. Laten we als voorbeeld John Cheever nemen, een schrijver die ik nogal bewonder en van wie de verhalen mij nooit vervelen. Welnu, Cheever trok ’s morgens zijn netste pak aan en deed het voorkomen alsof hij met de andere bewoners van het appartementencomplex waar hij woonde naar zijn werk zou forensen. Maar Cheever verliet het pand niet, doch ging naar het souterrain, alwaar hij een fiks aantal uren hard werkte aan nieuwe verhalen. Dag in, dag uit.

Het is een vergissing te denken dat kunstenaars als Satie, Van Gogh en Robinson maar wat deden en wachtten op inspiratie. Nee, ze hanteerden vaste ritmes en routines bij het creëren van hun kunstwerken. En dat is iets wat de leraar – als onderwijskunstenaar – ter harte mag nemen. Iets creëren is vaak en vooral een kwestie van hard werken, volhouden, verwerpen, opnieuw proberen, verbeteren en uiteindelijk publiceren, tonen of ten gehore brengen. Voor dit proces helpt het als je als kunstenaar vaste ritmes en routines hebt.

De leraar nu is bij uitstek een professional die werkt met vaste ritmes en routines. Ze werkt, bijvoorbeeld, met een vast instructiemodel, heeft in haar dagprogramma steeds terugkerende vakken en onderwerpen en is vaak voor langere tijd verbonden aan een jaargroep of afdeling. Dat gegeven maakt doelbewuste training gekoppeld aan effectieve feedback relatief gemakkelijk te realiseren. En toch geldt voor de werkpraktijk van de leraar meestal het citaat van Duckworth: “My guess is that many people are cruising through life doing precisely zero hours of daily deliberate practice.” Er zijn maar weinig leraren die zeer regelmatig feedback krijgen op hun werk, laat staan dat ze doelbewust trainen op een klein aspect van hun beroepspraktijk. Daarmee zijn ze, als we Duckworth mogen geloven, geen uitzondering, maar jammer is het wel.

Enkele voorbeelden

Dat leraren weinig doelbewust trainen kun je heel mooi zien aan de invoering van een nieuwe methodiek of nieuwe methode. Er wordt vaak meer tijd besteed aan het uitkiezen van zo’n aanpak of lesmethode, dan aan het invoeren ervan. Hierdoor ontstaan in een schoolorganisatie grote verschillen in aanpak en kwaliteit tussen leraren. Als leraren bij de invoering van een methodiek doelbewust zouden trainen en hierbij hoogwaardige feedback zouden krijgen, dan zouden de verschillen tussen de leraren kleiner zijn en de kwaliteit hoger liggen. Dat is wel de kernboodschap die uit de vier hierboven genoemde boeken valt te destilleren. Maar hoe doe je dat dan? Ik zal enkele voorbeelden geven.

Het komt er op aan om de nieuwe methodiek in kleine, behapbare brokken op te delen. Neem Close Reading. Een eerste stap bij het hanteren van deze methodiek is dat je als leraar in staat bent om een goede, inhoudelijke interessante tekst te selecteren. Als je deze eerste stap beheerst, dan is het vorm en inhoud geven aan zo’n les niet zo heel ingewikkeld. Als je bij de tekstselectie goede begeleiding met krachtige feedback krijgt (en hierbij tevens leert dat Nieuwbegrip niet geschikt is voor CR omdat de teksten zo belabberd zijn) dan is de eerste slag geslagen.

En dat geldt ook voor een onderwerp als het gedrag van leerlingen. Je kunt een leraar helpen door bepaalde interventies in de klas doelbewust te trainen. Een eerste stap is hierbij door met deze collega achter in de klas van een andere leraar te gaan zitten en te bespreken en te benoemen wat die leraar doet om storend gedrag voor te zijn. Dit zijn vaak zeer effectieve micro-interventies die ervoor zorgen dat de orde in de klas bewaard blijft en het ritme van de les niet onderbroken. Je ziet dat ervaren leraren micro-correcties uitvoeren tijdens een les en dat is door doelbewuste training met effectieve feedback door veel leraren te leren.

Een derde voorbeeld betreft het formuleren van een lesdoel. Binnen het EDI-model wordt gewerkt met lesdoelen die bestaan uit een concept en een vaardigheid. Je kunt, als oefening, bij een blok spelling of rekenen bij elke les een lesdoel formuleren en deze bespreken met een leraar die zeer bedreven is in het formuleren van lesdoelen. Als je een goed en helder lesdoel hebt, dan heb je het fundament van je les staan.

Ter afsluiting

Lesgeven is een complexe vaardigheid. Die vaardigheid moet je doelbewust trainen en ontwikkelen. Dat lukt je in tegenstelling tot Benjamin Franklin, waarschijnlijk niet ‘op je eentje.’ Daar heb je feedback bij nodig; feedback gegeven door iemand die in staat is om ervoor te zorgen dat je als leraar je ontwikkelt en dat je hierbij steeds meer aspecten van die complexe vaardigheid onder de knie te krijgt. Je ervaart dan ‘small wins’ die verdraaid positief werken voor je werkgeluk en die je helpen om een betere leraar te worden. Ik ben, na 25 jaar lesgeven, nog steeds blij met collega’s die me verder helpen en me feedback geven zodat mijn lespraktijk verbetert.